7. Herramientas básicas

7.1.  DEFINICIÓN DEL CATÁLOGO DE COMPETENCIAS Y ANÁLISIS  DE LOS PUESTOS Y PERFILES DE COMPETENCIAS DE LOS MISMOS

  • Panel de expertos. Consiste en reunir a una serie de personas con un buen conocimiento de la organización y del puesto que se va a definir, generalmente, personas de nivel directivo y de la línea jerárquica del puesto (en el caso de los perfiles de los puestos) para definir las competencias y los puestos.
  • Entrevista de incidentes críticos. Discrimina entre lo que el profesional piensa o dice respecto a los motivos de lo que realmente le lleva a actuar. Para ello se le pide al entrevistado que narre situaciones del pasado, narradas en pasado y centradas sobre su comportamiento, evitando las opiniones y los casos hipotéticos. Se le solicita que cuente tres o cuatro situaciones profesionales en las que considere que ha tenido una actuación exitosa y otras tantas en las que el resultado obtenido no fue el que esperaba.

7.2.  EVALUACIÓN DE LOS PERFILES DE COMPETENCIAS DE LOS PROFESIONALES

Según sea el tipo de competencias a analizar se pueden utilizar:

7.2.1.  Competencias de conocimiento o técnicas

  • Pruebas teóricas  y prácticas de conocimientos.
  • Cuestionarios a cumplimentar por el superior jerárquico.
  • Tablas de convalidación de titulaciones.
  • Fichas de actualización del historial profesional.

7.2.2.  Competencias de cualidad o genéricas

  • Assessment center. Consiste en el proceso estandarizado de evaluación de personas mediante: descomposición de las competencias a evaluar en conductas observables, utilización de ejercicios situacionales en grupo, utilizando diversas técnicas de evaluación y evaluando a diversos candidatos simultáneamente, medición de cada rasgo con al menos dos pruebas diferentes, implicación de varios observadores.
  • Entrevista focalizada o estructurada. Se basa en la descripción de experiencias relevantes del pasado del evaluado, entre las que el entrevistador busca evidencias que permitan determinar el nivel de competencias objeto de evaluación.
  • Cuestionarios. A partir de las definiciones del diccionario, preguntando con cuánta frecuencia se actúa de acuerdo con los comportamientos descritos en cada competencia o con preguntas que no resulten tan evidentes.
  • Evaluaciones 360. Se trata del mismo sistema que el anterior, sólo que esta vez es requisito que evalúen distintos profesionales con diferente relación jerárquica con el evaluado, lo que permite obtener diferentes perspectivas sobre su conducta.
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