6.1. DEFINICIÓN DEL DICCIONARIO DE COMPETENCIAS DE LA ORGANIZACIÓN
En él se recogen y describen las competencias de una organización, teniendo en cuenta que se tienen que corresponder con las actividades de los puestos de trabajo pero también con las estrategias generales, la cultura y los valores de la organización.
- Debe contener:
- Las competencias de conocimiento o técnicas, su definición y graduación.
- Las competencias de cualidad o genéricas, su definición y graduación.
- Es el eje central alrededor del cual se articula el modelo, al responder a la misión, visión, valores y objetivos estratégicos de la organización.
- Es un documento vivo que debe responder en cada momento a las necesidades de la organización mediante la actualización de sus competencias.
- El número de competencias debe ser lo suficientemente representativo para poder describir las distintas funciones y actividades de la organización.
- Los contenidos de las competencias no deben solaparse; no puede haber conocimientos idénticos en competencias distintas.
- En la elaboración deben participar los profesionales de mayor rango de la organización y otros profesionales de prestigio dentro de la misma que constituirán el grupo de expertos.
- Las fases de su desarrollo son las incluidas en la figura 2:
Figura 2
- Análisis de la situación actual: su objetivo es analizar en profundidad la estrategia de la organización, la operativa de sus departamentos y el modelo de recursos humanos y relaciones laborales para asegurar la posterior adecuación del modelo a las necesidades estratégicas y operativas de la organización.
- Identificación y descripción de competencias, se seleccionan las competencias que van a formar parte del diccionario de competencias y se describe el significado que se le va a atribuir a cada una de acuerdo con el entorno en que se tienen que desarrollar.
Tabla 2
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Ejemplos de competencias de cualidad
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| Trabajo en equipo | Capacidad para integrar y desarrollar un ambiente de colaboración entre personas para conseguir objetivos comunes |
| Orientación al paciente | Capacidad para reconocer y satisfacer las necesidades del paciente, cuidando la relación |
| Planificación | Capacidad para organizar las diferentes tareas para conseguir los objetivos establecidos |
- Determinación de los niveles a utilizar y descripción de los mismos para cada competencia. Cada competencia tiene unos niveles de exigencia. No deben ser excesivos pues complican el desarrollo de la metodología ni escasos, pues no permitirán discriminar en ese caso. El número óptimo se considera de cuatro a siete.
Figura 3. Los siete niveles de competencias de conocimiento (Bloom)
Tabla 3
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Ejemplo de cualidad profesional nivelada: trabajo en equipo
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Nivel 6 |
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Nivel 5 |
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Nivel 4 |
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Nivel 3 |
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Nivel 2 |
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Nivel 1 |
6.2. SELECCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
En esta fase se contemplan dos etapas:
6.2.1. Selección de los puestos de trabajo en los que vamos a definir posteriormente los perfiles de competencias
Se puede plantear de forma individualizada para cada puesto de trabajo de la organización si vamos a definir el perfil completo, competencias de cualidad o técnicas, o se pueden agrupar puestos que tengan características similares, fundamentalmente, los directivos y mandos intermedios si vamos a definir competencias de cualidad.
6.2.2. Análisis y descripción de puestos de trabajo
Es el proceso técnico que nos va a permitir, una vez seleccionados los puestos, identificar, definir y documentar la situación e incidencia real de un puesto en una organización.
La metodología a emplear se basa en:
- Observación: difícil de llevar a la práctica y necesita información adicional, por su subjetividad. No sirve para puestos directivos.
- Entrevista con el ocupante del puesto: útil en el análisis de puestos de responsabilidad.
- Reunión de expertos.
- Cuestionario estructurado de preguntas abiertas.
- Registros disponibles relativos al puesto. Necesita información adicional.
Los elementos a considerar en la descripción del puesto son:
- Identificación del puesto de trabajo.
- Descripción concisa y ajustada de la misión del puesto.
- Identificación de las actividades principales que hay que realizar para el cumplimiento de la misión.
- Definición de las dimensiones del puesto: número de subordinados, presupuesto que maneja, material, equipos o instalaciones a cargo o con responsabilidad directa del puesto.
- Descripción del contexto del puesto, analizando el entorno, los condicionantes y otros aspectos organizativos que afectan al puesto.
Al finalizar esta etapa tendremos el catálogo de puestos de trabajo.
Un ejemplo de la descripción de un puesto lo vemos en la tabla 4:
Tabla 4
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Área/Unidad: Enfermería
Puesto del superior jerárquico: Gerente de atención Primaria |
Código: 2.1 DE |
Nombre del puesto: Director |
| Misión: Dirigir el trabajo de los profesionales pertenecientes al área de enfermería, de acuerdo con las normas y procedimientos del área, para garantizar un servicio excelente a los ciudadanos | ||
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Actividades principales:
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Dimensiones:
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Contexto:
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Otros:
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6.2.3. Identificación de perfiles de competencias del puesto
En esta fase, una vez conocidas las características del puesto, procederemos a:
- Identificar las competencias técnicas asociadas al desempeño del puesto y a nivelarlas según el grado de dominio que se necesite para su desempeño eficaz.
Para ello se analizan todas las funciones a realizar y los conocimientos y habilidades indispensables para su correcta ejecución. - Seleccionar de entre las competencias de cualidad que se han identificado en el diccionario de competencias de la organización aquellas que condicionan un desempeño excelente y nivelarlas de acuerdo a las exigencias del puesto.
Esta fase se llama de posicionamiento y en ella se utilizan el diccionario de competencias y las fichas descriptivas de los puestos de trabajo que se han elaborado en las etapas anteriores.
6.2.4. Análisis de los perfiles de competencias de los profesionales
El objetivo de esta fase es conocer cuáles son los perfiles de competencias de los profesionales que están ocupando los distintos puestos dentro de la organización y determinar si existe concordancia entre éstos y los perfiles de los puestos.
6.2.5. Evaluación y definición de planes de acción
En esta fase, conocida la situación de la organización con respecto a las competencias que tienen sus profesionales, es el momento de definir las acciones a emprender con respecto a:
- Formación. Definición de los planes de formación necesarios para el desarrollo de cada competencia identificada.
- Planes de desarrollo personalizados. Cada profesional conoce cuál es su situación y qué competencias debe desarrollar para poder alcanzar los puestos de trabajo para los que está más dotado, por lo que puede, con ayuda de la organización, diseñar su plan de carrera.
- Establecimiento de cobertura de puestos de acuerdo con las competencias.
- Elaboración de un plan de comunicación y presentación del modelo a los profesionales.
