10. Conclusiones

10. CONCLUSIONES

Desde comienzos del 2006 el Hospital Ramón y Cajal ha abordado el proyecto de diseñar e implantar un Modelo de Gestión por Competencias que tiene como objetivos centrales:

  • Promover el desarrollo, la preparación y la motivación de los profesionales.
  • Aportar innovación, flexibilidad y eficiencia a la gestión de los recursos humanos.
  • Alinear la gestión de las personas con los objetivos y la estrategia del hospital.

El Plan Estratégico del hospital establece como misión, visión y valores lo siguiente:

  • Misión del hospital. «El Hospital Ramón y Cajal es un Hospital Público Universitario, que presta atención especializada a la población del área 4 de la Comunidad de Madrid».
    «Es un hospital referente en su entorno y está orientado a alcanzar la satisfacción de sus pacientes, proporcionando con eficiencia el mejor nivel de atención sanitaria especializada, contando para ello con profesionales implicados, comprometidos con la docencia, la investigación y la excelencia».
  • Visión del hospital. «Merecer la confianza de nuestros pacientes, ser el orgullo de nuestros profesionales y alcanzar el liderazgo en nuestro entorno»
  • Valores del hospital. Los valores que inspiran el trabajo de los profesionales de la institución son:
    • Integridad.
    • Humanidad.
    • Trabajo en equipo.
    • Búsqueda de la excelencia.
    • Respeto.
    • Generar confianza.
    • Responsabilidad.
    • Vocación de compromiso.

Es imprescindible profundizar en los valores del humanismo en la empresa. En efecto, las organizaciones del siglo XXI se han dotado de un lenguaje de intangibles para trabajar sobre las causas y no sobre los efectos. Intangibles como:

  • El talento individual (que se define y mide a través de las competencias).
  • La cultura corporativa.
  • El clima laboral.
  • La equidad en la compensación.
  • El grado de coherencia.

Ya los humanistas del siglo XVI (Erasmo de Rotterdam, Tomás Moro) entendían que el desarrollo había de ser personalizado e integral, enfocado tanto a la aptitud (sus capacidades intelectuales) como a la actitud (su grado de compromiso).

También entendían que el desarrollo no se genera aisladamente sino por interacción, por simbiosis, por intercambio. Luchaban por un modelo en el que el cambio no es un peligro que «hay que gestionar» sino algo sencillo, que surge desde dentro y sin el cual la vida no es posible.

Es fundamental para la gestión entender la ética como valor en toda la organización pero, fundamentalmente, en los jefes. «Es propio del príncipe aventajar a los demás en integridad y prudencia» («Educación del Príncipe Cristiano» de Erasmo, dedicado a Carlos V). En el siglo XXI, y tras tanta barbarie, las mejores inteligencias están convencidas de que dirigir por valores es la única posibilidad sensata.

Resulta cada vez más necesario el recuperar el sentido humanista del liderazgo. Como transmitió Erasmo a Carlos V «Esto es servir, no reinar». Frente a la supuesta «constatación realista» de Maquiavelo de la necesidad de servirse del poder, lo más realista es la actitud de servicio del líder. Esta idea de liderazgo de servicio, de servir a la responsabilidad y no servirse del cargo, está de más actualidad que nunca en los inicios del siglo XXI. Todo líder (jefe) de un equipo o de una organización que no se comporte así no es un líder, sino un tirano.

En síntesis:

  • La gestión por competencias representa una apuesta por el desarrollo que permite ofrecer una atención de calidad.
  • La implantación de un modelo de gestión por competencias supone un nuevo modelo de recursos humanos basado en la gestión integral, sistematizada y flexible y en la promoción, desarrollo, preparación y motivación de los profesionales, todo ello relacionado con los objetivos estratégicos de la organización.
  • La gestión por competencias supone un cambio cultural y constituye un gran reto para las organizaciones.
  • El objetivo de la evaluación del desempeño basado en competencias es el desarrollo y la formación de las personas, que debe culminar en acciones específicas enfocadas a desarrollar las competencias individuales y potenciar las áreas de mejora, elaborando programas orientados a hacer realidad los valores y principios que definen la actuación de nuestros profesionales.
  • La implicación y participación del equipo de dirección, la comunicación interna y la formación de los jefes en el proyecto de gestión por competencias, son aspectos claves para el éxito del proyecto.
  • La elección de nuevos jefes en el proceso de selección por competencias nos facilita adecuar a los mejores en los puestos y con ello favorecer el clima laboral.
  • Las competencias representan lo que hacen los mejores en sus puestos, por lo que la gestión por competencias es el camino hacia la excelencia de nuestros profesionales.

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